市教育局 市人社局 市编委办 市财政局
〔内容摘要〕 为借鉴经验，全面提高我市教育管理水平，提升教育教学质量，市教育局、市人社局等部门组成调研组到山东潍坊市就中小学人事制度改革进行了调研。
〔关 键 词〕 中小学 人事制度 改革调研 启示
为扎实做好我市中小学人事制度改革工作，全面提高我市教育管理水平，提升教育教学质量，2016年8月，市教育局会同市人社局、市编委办、市财政局组成调研组，赴山东省潍坊市就中小学人事制度改革进行调研。
一、潍坊市开展中小学人事制度改革的背景
2001年，山东省潍坊市被教育部确定为全国基础教育课程改革实验区。在推进过程中，遇到的最大问题是校长的专业能力不适应，这源于长期形成校长选拔、激励机制已不适应教育改革的需要，为此，潍坊市开始探索建立有利于校长专业发展，有利于推进专家办学的新路子。
多年来，潍坊市教育管理体制一直存在种种束缚，校长套用行政级别，缺少专业力量参与，一些不热爱、也不懂教育的人为解决行政级别而进入学校担任领导职务，并用党政部门管理行政单位的办法管理学校，学校需要应对来自党、政系统名目繁多但又与教育教学不相关的各类检查评比，校长也需按级别参加各种与学校无关的会议、活动。校长的时间被大量挤占，不能潜心于学校管理工作，学校也就难以保证教育教学的中心地位。不少校长“身在学校，心在官场”，校长的行政色彩浓厚，使得改革举步维艰，至此，潍坊市教育管理体制改革的核心逐步明晰，就是校长职级制改革。
2004年，潍坊市委、市政府决定取消全市中小学校行政级别，推行校长职级制。2011年，潍坊市委、市政府下发《关于深化和完善中小学校长职级制改革的实施意见》，建立起比较完善的包括“校长后备人才、校长遴选、职级评定、薪酬工资、任期交流”等一系列制度。2014年，潍坊市委、市政府下发《关于深化中小学管理体制改革若干问题的意见》，对校长职级制进一步完善。
二、潍坊市改革的主要内容及进展情况
（一）取消校长行政级别，实行校长职级制
取消校长行政级别，实行“老人老办法、新人新办法”。有行政级别校长的“级别”装入档案，如因工作调动离开校长岗位，仍参照原行政级别使用，而新任校长则全部纳入职级管理。校长职级分为四级9档，即特级校长、高级校长、中级校长、初级校长。当地财政配套相应的职级工资，职级工资为校长档案工资的25%到80%。
推行校长职级制后，山东潍坊市教育出现了前所未有的发展活力。一是真正实现了能者上庸者下，推动教育发展。在未取消行政级别之前，校长人选由上头说了算，部分校长为解决行政待遇研究的并不是办学。推行校长职级制后，校长实行公开竞聘，专业水平、办学理念、社会满意度、群众的公认度成为了衡量标尺，只要有真本事、肯担当、愿意干，就可以通过公开竞聘成为校长。同时，行政部门对教育的干扰也减少了，校长不用参加无关的会议，更能静下心来好好办学，校长专业化程度的提高，自制的规划为学校明确了建设的方向。二是增强了校长干事创业的积极性。过去由于付出与报酬不对等，一些地方出现了无人愿意做校长的问题。校长职级制推行后，通过建立校长职级工资，较好解决了校长贡献大与待遇低的矛盾。校长职级工资全额纳入同级财政预算，由教育行政部门统一发放。初级、中级、高级、特级校长的职级工资标准不低于本人应发工资总额的25%-30%、30%-40%、40%-50%、80%，按照年度考核成绩定档、按70%的比例每月发放，其余的30%根据绩效考核结果发放。三是让教育行政管理变得更加顺畅。改革前，校长套用行政级别，部分学校校长级别高于县区教育局长，极易发生校长可以不服从教育局管理的现象。改革后，学校和校长都没有了行政级别，教育局对学校的行政管理较之以前顺畅许多。
（二）全面落实校长负责制，不断扩大教师教学自主权
落实校长对副校长的提名、对中层干部和教师的聘任权。把对教师的职称竞聘、评优表彰、考核评价、绩效工资分配等管理权，对课程设置、教学规划、课程改革等教学管理权，对招生考试、学生评优、社团建设等学生管理权全部下放给学校自主实施。落实校长对各项办学“底线管理”清单的主体责任，实现权责一致。
每所学校都要制定四会一章程一核心，四会即家长委员会、校务委员会、教职工代表大会、办学理事会；一章程即各校自制的办学章程；一核心即党建工作。
校长负责制的全面落实，既让班子运作更加顺畅，也让教育行政主管部门管理更加便捷。改革前的学校领导班子、中层干部均由上级人事部门考察任免，校长对于班子的调整、任命根本没有话语权，会出现配备的副校长、中层干部干不了事，互相牵制、互不买账的情况，作为校长也存在不好管、管不了的情况，班子心不往一处想、劲不往一处使，内部的矛盾直接制约了学校的发展。改革后，校长自行组建的班子及中层干部，确保了大家心往一处想、劲儿往一处使，学校管理更加顺畅，中层干部对分管领导负责、副校长对校长负责、校长对教育行政主管部门负责，层层明确责任，释放了办学活力，也将教育行政主管部门从繁杂的业务中解放出来。
（三）实行全员竞聘上岗
坚持县管校聘，保障学校用人自主权，教师与学校双向选择。由学校根据本校实际，制定教师竞聘方案，学校设岗时不用保证每人有岗，允许有5%的落岗率。教育行政主管部门通过与每个学校的反复对接、协商，通过晒岗、选岗、第二轮晒岗、选岗开展全区学校教师竞聘上岗，盘活教育资源，初步实现了“学校人”向“系统人”的转换，教师作为公职人员，优质教育资源共享已达成共识。
实行全员竞聘上岗后，教师积极性有了普遍提高，学校内部有了活力。通过晒岗，教师可以根据自身条件选择最适合自己的岗位，同时学校也根据教师的工作情况进行聘任，对于教师而言，要想有岗可聘，必须专研教学，研究学生，不断提升教育教学水平，教师工作主动性更强，积极性得到极大的提升。高新区教育局有关领导表示，在岗位设定时，学校允许出现有人无岗可聘的情况，对于平时工作积极性不高，不潜心专研教学的教师，在学校内部选岗时会出现无岗可聘的现象，落聘的教师则在第二轮参加全区的校际间选岗竞聘，若仍未聘上，则只能回编制所在单位无条件服从工作的安排，同时扣除奖励性绩效，次年再次落聘，则降职聘任。每位教师都有学年工作量，只有达到相应的工作量要求，才能在职称评审、评优评选等方面争取分值，教师工作与教师考核挂钩，形成了倒逼机制，作为教师，必须认真教学，保证有岗可聘，争取满工作量。在改革以前，是校长求着教师当班主任，改革后，教师为了满工作量，会主动申请当班主任或承担一定的行政工作。这样，学校管理逐步理顺，真正做到了县管校聘。
（四）实行教师编制总量控制，坚持退补相当
编制部门实行全市（县、区）教师编制总量控制，编制虽核算至各校，但教育行政主管部门可以集中使用编制，本区域内的教师调动权在教育行政主管部门，编制调整后，统一至编制部门备案即可。坚持退补相当，各校对年度内调动、辞职、退休人数进行预计上报教育行政主管部门，做好本年度教师补充工作，并从市委市政府层面将退补相当作为一项指标纳入督导考核内容。对于已无空编又确实需要补充教师的学校，采取编制外聘用的方式予以解决，编外聘用制教师工资由同级财政承担，享受与在编教师同等的工资待遇。
编制管理权的下放，使得区内教师调整更为便捷，更有利于教师队伍建设，教师资源可以得到最大限度的利用。
三、潍坊市改革对我市中小学人事制度改革的启示
（一）党委政府一把手重视是关键。教育改革牵一发而动全身，非教育一家之力能完成，各地改革的成功经验告诉我们，要想启动改革、推动改革，必须党委政府一把手亲自抓，组织、财政、人社、编制部门全力支持配合。没有党委政府一把手的重视、支持，改革将举步维艰。
（二）财政保障是核心，权利下放是推手。潍坊市教育改革得以顺利推开，核心在于财政部门的大力支持，潍坊市教育投入占年财政收入的25%以上，校长职级工资均由同级财政额外拨付，班主任津贴700元/月，财政拨付400元，因缺编导致的教师数量不足，采用编制外聘用教师方式解决，其工资待遇与在编教师一致，均由同级财政部门全额拨付。而我市班主任津贴、校长津贴、编外聘用人员开支均由学校自行负担，大多数学校为保证教育教学的顺利开展，不得不挤占教师的奖励性绩效工资，对此，一线教师反响极为强烈。
组织、人社、编办相关权利的下放是改革的重要推手。摘掉校长的“官帽”，最大的阻力并不在校长，绝大多数校长更愿意办好学，而不是当大官，各地改革的实践证明，学校去行政化的阻力主要来自组织人事部门，而制约教师合理流动的瓶颈在人社、编制部门。我市现有的编制管理模式和人事管理制度，过于僵化，学生数量年年递增，但教师编制非但不增，现有空编也无法有效使用。我市教师招考由人社部门统一组织，且多在后半年开始报名招考，时间跨度长达半年之久，在九月开学之际，新招录的老师无法到岗，学校今年招的老师，只能跨年使用，严重影响了正常的教育教学。而招考教师过程中，尤其是面试环节，采用单一的结构化面试，无法使更多的适合教学的优秀人才脱颖而出。
（三）校长职级制的推行对校长专业化水平提出了更高的要求。改革前，校长更多时候为各项政策的执行者，改革后，校长对于学校的价值定位、教师的专业成长、学生的培养方向等问题进行思考，并将自己的办学理念纳入本校章程，制定学校年度发展规划。校长“头衔”成为了一种“事业”，校长走向了专业化办学之路，这促使校长必须提升自身素质，遵循规律办学，心无旁骛干事，做校长应该做的事情，从而成就教育理想。校长职级制赋予了校长自主办学的能力，但学校如何发展，怎样更好的发展只能靠校长自己去寻找答案。
（四）校长、教师轮岗交流，不应为了交流而交流。为促进县域内教育均衡发展，使“学校人”变“系统人”，多地开展了校长、教师轮岗交流，但交流的目的是为了盘活教育资源，不应为了交流而交流，应具体问题具体分析，校长、教师的大规模频繁流动，并不利于教师团队的打造，反而使得教师没有归属感，无法安心教学，对学校没有职业情节，不利于教师队伍的稳定。校长、教师交流应是柔性的，在协商环境下进行。
